刘少华
今年5月至今，应届毕业生小韩向多家企业的20余个岗位投递了简历。几乎每投一份简历，就有一份测评链接“飞”进邮箱——据11月2日《工人日报》报道，眼下正值求职招聘季，投递简历后，应届生面对的不再是传统的HR面谈，而是各类线上测评——行测、性格测试、智力测评、专业笔试、AI面试……在这场层层“闯关”中，学历与实习经历只是基础，能否通过测评筛选、被企业“看见”，成为求职能否成功的关键。
过去，应聘者找工作大多是投递简历、参加笔试面试，然后便可知道是否被录用。当找工作变成“刷题闯关”，各种测试如影随形，求职者甚至连与企业招聘人员面谈的机会都没等到，就被淘汰出局了。
企业热衷各类测评，当然有自身利益的考量。一方面，相关测评可以提高企业筛选效率，节省人均招聘成本，还能靠标准化筛选项快速过滤掉不符合基础要求的候选人。另一方面，企业也希望通过设置诸如性格测试、智力测评等测试环节对求职者有更多了解。
然而，测评有效的前提是测评本身科学合理。实际上，企业招聘测试有的与工作岗位相关，有的则跟工作八竿子打不着，有的甚至会在测试环节问一些个人隐私方面的问题。此外，一些线上测评同质化非常严重。不少企业并没有自己研发的测评系统，而是依赖第三方软件，不同类型、不同规模的企业用的往往是同一套题库。
更值得警惕的是，一些求职者已开始进行针对性“测评训练”，市面上出现的大量秋招测评题库、答题技巧攻略等，让不少学生不再琢磨岗位匹配度，而是花大量时间刷题、背套路，学着答出机器喜欢的答案。甚至有人专门针对AI面试的数字人特征练习表情，避免因眼神游离、肌肉紧张被系统误判为“不诚信”。这样一来，企业通过测评筛选出来的，未必就是适配岗位的人，而可能是熟悉这套测评规则的“答题高手”。
技术工具本该服务于人，而不是反过来绑架招聘。线上测评适合作为初筛的参考，却不该成为一锤定音的关卡。对企业而言，要清楚哪些能力适合纸笔测试，哪些特质只能靠面对面沟通观察，性格、沟通、应变这些素质，很难靠几十道选择题、摄像头捕捉的微表情精准定义。把招聘的全部信任交给算法，虽然省去了HR沟通的成本，却也可能错过真正合适的人才。
求职者的时间成本，同样值得被看见。不加节制的测评、重复雷同的试题、漫长等待后的零反馈，不仅可能加重求职焦虑，也会挤占应聘者调研岗位、打磨面试表达的空间。对此，企业不妨也多些体谅，精简不必要的测评环节，明确测评结果的用途，在流程结束后及时给出反馈，这其实也是企业社会责任的一部分。
招聘的本质，是人与人的双向识别。鲜活的想法、韧性、潜力，需要用更加科学合理的考察方式、在面对面的沟通交流中去发现。愿招聘回归初衷，少一些机械化的测评考核，多一些科学合理的交流，让更多的求职者能“被看见”。
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